Per quanto riguarda il concetto di welfare, esistono diverse declinazioni: welfare pubblico, welfare sussidiario, secondo welfare, welfare occupazionale e, infine, welfare aziendale:

• il welfare pubblico viene chiamato anche “primo welfare” e racchiude tutte le misure e gli interventi pubblici e statali;
• il “secondo welfare” comprende tutte le misure e gli interventi non statali, che vengono erogati dal mondo profit e non-profit.

Dentro quest’ultimo troviamo il welfare aziendale, ovvero tutti quei benefit e prestazioni erogati dalle aziende ai propri dipendenti oltre la componente retributiva. 

Il welfare aziendale si divide in 3 principali tipologie:

welfare di contratto,

welfare di produttività

e welfare puro:

• welfare di contratto: parliamo di soluzioni che vengono fornite ai dipendenti, rese obbligatorie dal contratto nazionale di settore. Le Aziende che aderiscono a quel determinato CCNL mettono a disposizione beni e servizi welfare;
• welfare da premio di risultato: permette ai dipendenti di convertire, in parte o totalmente, il proprio premio di produzione in welfare aziendale.
• In questo caso serve un accordo bilaterale;
• welfare puro o OnTop: è una soluzione flessibile, prevista per categorie omogenee di lavoratori, definita attraverso un regolamento aziendale unilaterale. Viene detto anche “premiale”, in quanto può essere erogato in base al raggiungimento di obiettivi aziendali.

Con welfare aziendale, dunque, si intende l’insieme di tutte le iniziative, benefit e piani messi in atto dal datore di lavoro per migliorare la qualità lavorativa e di vita del dipendente. Sostanzialmente il suo benessere, tant’è che oggi il welfare aziendale è sempre più legato al concetto di wellbeing aziendale. 

In questo modo, l’azienda o organizzazione che sia, assume il ruolo di strumento funzionale per favorire il work-life balance del lavoratore e valorizzare il suo tempo libero e della sua famiglia. 
Ma non solo: attuare un piano di welfare aziendale aumenta il potere d’acquisto delle famiglie, senza che ne aumenti il reddito imponibile.

Dare una definizione univoca non è semplice perché, se è vero che è chiaro l’obiettivo del welfare aziendale, il come viene messo in atto può variare a seconda delle scelte che compie l’impresa.

Nel momento in cui si sviluppa un piano di welfare aziendale è necessario capire chi sono i corretti destinatari dei beni e servizi inclusi. 

I servizi fruibili sono molteplici, ma è l’azienda a scegliere quali attivare, anche in base alla popolazione aziendale. Si può decidere, per esempio, di attivare i soli servizi che prevedono il rimborso delle spese già sostenute dal lavoratore o i servizi che prevedono la generazione di voucher.

Con il welfare aziendale, si può decidere di rimborsare delle spese già sostenute dal lavoratore o di erogare in anticipo dei servizi.

Il welfare aziendale include anche benefit aziendali come il maggiordomo aziendale, la banca del tempo, i buoni pasto, gli incentivi per il tragitto casa-lavoro e per la mobilità sostenibile, la sanità integrativa e così via. Inoltre, anche lo smart working è considerato oggi sempre più un benefit all’interno del welfare aziendale.

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Come funziona il welfare aziendale e come le aziende possono gestirlo? Vediamo cos’è un piano welfare e come attuarlo.

Il primo passo per lo sviluppo di un piano welfare è quello di analizzare i bisogni reali dei propri dipendenti attraverso questionari in forma anonima o interviste singole.

In questo modo si potranno delineare le necessità della popolazione aziendale per strutturare un paniere di flexible benefit di interesse e utili.

Tra i servizi a disposizione possiamo citare:

• servizi alla famiglia: asilo, mutui, previdenza, istruzione;
• servizi alla persona: palestra, sport, shopping, buoni benzina, divertimento;
• sconti, promozioni, convenzioni per l’accesso a beni e servizi.

Il secondo passo consiste nell’individuare un partner affidabile che possa erogare questo tipo di servizi attraverso una piattaforma welfare che sia conforme alla normativa e che offra flessibilità e autonomia per il dipendente insieme ad uno strumento di monitoraggio e analisi per il cliente. Come è, per esempio, la piattaforma Welfare di Edenred.

Infine, l’iniziativa welfare deve essere comunicata e condivisa con i dipendenti attraverso un piano strutturato e delle azioni, anche formative, dedicate, per renderli consapevoli non solo delle funzionalità del portale ma soprattutto dei vantaggi fiscali.

Attuare un piano welfare, infatti, riduce il cuneo fiscale sia per l’azienda che per il dipendente.

A chi spetta, quindi, il welfare aziendale?

Sotto il profilo soggettivo, i lavoratori beneficiari sono costituiti dai titolari di reddito di lavoro dipendente e dai titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (art. 52 TUIR), per i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’art. 51 del TUIR.

Il welfare aziendale può essere destinato a dipendenti con contratto a tempo determinato o indeterminato, dipendenti con contratto full time o part-time, dipendenti in smart working, stagisti, lavoratori a progetto e apprendisti.

L’articolo 51, commi 2 e 3, TUIR stabilisce che alcuni benefit possono essere fruiti anche dai familiari del dipendente, che siano a carico oppure non a carico.

Tra questi benefit rientrano le opere e i servizi di utilità sociale (art. 51, comma 2, lett. f)) e i fringe benefit (art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR). Inoltre, i servizi di educazione e istruzione e i servizi di assistenza sono destinati ai figli del destinatario e ai familiari anziani o non autosufficienti.

L’abbonamento al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale, per esempio, può essere fruito dal dipendente o dai familiari, di cui all’art. 12 TUIR, purché fiscalmente a carico.

I familiari che vengono indicati dalla normativa sono:

• il coniuge, anche dello stesso sesso (unione civile).
• i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi, gli adottanti;
• i figli legittimi e/o illegittimi e/o naturali e/o adottivi; in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali
• i generi e le nuore;
• il suocero e la suocera
• i fratelli e le sorelle germani (che condividono entrambi i genitori) o unilaterali.

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Per l’azienda un piano welfare di successo si traduce non solo in un risparmio fiscale, ma anche in una leva per creare soddisfazione e aumentare il benessere lavorativo e la produttività aziendale.

Da non dimenticare poi l’importanza dei benefit del welfare aziendale dal punto di vista dell’employer branding: un’azienda che viene così incontro ai dipendenti è un’azienda dove sempre più persone potrebbero voler lavorare. E ovviamente questo contribuisce ad avere un’immagine positiva e a migliorare la reputazione aziendale.

Ma non solo: il welfare aziendale aiuta anche in ottica di employee retention ossia nel “trattenere” chi lavora già in azienda e che, insoddisfatto per vari motivi, si potrebbe guardare intorno.
Favorire infatti il benessere, anche tramite il welfare, vuol dire considerare un dipendente non solo dal punto di vista della produttività, ma come una persona che ha bisogno di stare bene nel luogo in cui lavora e ha bisogno di supporto per affrontare situazioni più critiche legate alla salute, alla famiglia, ma ha anche bisogno di occasioni di svago e così via.

Introdurre un piano di welfare aziendale comporta diversi vantaggi per le aziende, ad esempio:

• aumento della produttività: il welfare aziendale contribuisce a migliorare il benessere generale dei lavoratori, i quali, in questo modo, possono essere più “felici” sul posto di lavoro e ciò si traduce in un aumento della motivazione e della produttività, con un conseguente impatto sui risultati che l’impresa raggiunge;
• miglioramento del clima e della reputazione aziendale: attraverso dei piani di welfare aziendale strutturati, le aziende possono agire attivamente sulla vita dei dipendenti, al fine di creare un ambiente di lavoro sereno in cui le persone lavorano con impegno e dedizione, collaborando tra di loro. Queste iniziative vengono accolte positivamente anche da clienti e investitori, perché rappresentano il chiaro segnale che l’azienda si preoccupa non solo del profitto, ma anche del benessere dei propri collaboratori;
• fidelizzazione dei talenti: le aziende che offrono piani di welfare riescono più facilmente ad attrarre potenziali talenti e sono in grado di trattenere i dipendenti.

Tuttavia, i sistemi di welfare aziendale possono creare anche una complessità gestionale come:

• utilizzo di tante risorse: il welfare rappresenta un grande investimento per le aziende e questo comporta la necessità di impiegare tanto personale;
• difficoltà amministrative: gestire i piani di welfare richiede un grande dispendio di tempo e risorse e questo può tradursi in un aumento della complessità nella gestione delle risorse umane.

Per questo motivo, per le imprese è fondamentale dotarsi di strumenti digitali innovativi e tool efficaci, che consentano un utilizzo semplice ai referenti HR, dando in particolare la possibilità di monitorare con facilità lo stato di utilizzo del piano welfare da parte dei propri collaboratori.

Il welfare lato dipendente offre sicuramente la possibilità di integrare il reddito e rispondere al divario salariale di genere. Inoltre, si traduce in una concreta risposta ai bisogni di singoli e famiglie.

E come dicevamo aumenta il potere d’acquisto delle famiglie: ricevere 1000 euro in servizi welfare vuol dire poterli utilizzare nella sua totalità senza che siano soggetti a tassazione. Inoltre, avere un’assicurazione sanitaria grazie al welfare, il rimborso delle spese scolastiche per i figli – solo per fare degli esempi di benefit aziendali – è un modo per prendersi ancora più cura della propria salute e di quella della propria famiglia e poter investire sul futuro dei figli.

Ogni dipendente, poi, può scegliere in base all’importo erogato dall’azienda e al suo conto welfare, i flexible benefit più adatti alle sue esigenze che potranno essere concessi mediante erogazione diretta o tramite rimborsi.

Tutto questo, ovviamente, contribuisce a creare un miglior clima aziendale, aumentare la motivazione delle persone, a ridurre il turnover e l’assenteismo.

Ma quali sono, invece, i vantaggi e gli svantaggi per i dipendenti?

I vantaggi:

• miglioramento della qualità della vita: i piani di welfare aziendale spesso includono benefici molto utili, come, ad esempio, l’assistenza sanitaria, servizi per il supporto alla salute mentale o programmi di allenamento, che contribuiscono a migliorare il benessere fisico e mentale dei dipendenti;
• sostegno economico: usufruire di questi benefit porta con sé anche un significativo risparmio economico;
• equilibrio tra vita lavorativa e privata: i piani di welfare aziendale includono anche flessibilità lavorativa, smart working e altri strumenti che aiutano i dipendenti a bilanciare meglio vita lavorativa e vita privata.

Gli svantaggi:

• benefit stabiliti dall’azienda: l’azienda mette a disposizione determinati servizi che potrebbero non rispondere alle esigenze di ogni dipendente.
  Ecco perché è importante rivolgersi a provider di soluzioni welfare con un’ampia rete di utilizzo dei benefit; come Edenred, che offre oltre 65.000 punti di accesso e strutture convenzionate in tutta Italia e online, in grado di coprire ogni genere di bisogno.
• complessità di utilizzo: i piani di welfare possono essere complessi da comprendere e utilizzare.

In merito a quest’ultimo punto, infatti, i dipendenti potrebbero riscontrare delle difficoltà a navigare tra le diverse categorie messe a disposizione o a capire come utilizzare al meglio tutti i benefici disponibili, e questo richiederebbe tempo e sforzi aggiuntivi.

Anche in questo caso, introdurre piattaforme innovative e app, veicolando una comunicazione dedicata a supporto, può facilitare il beneficiario nell’utilizzo dei beni e servizi welfare per le spese di tutti i giorni.